2018 Yılında İstihdamda LGBTİ+

Ege Öztokat Aralık 2018
Facebook Twitter Google

Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Araştırma Merkezi ve Kaos GL’nin ortak araştırması “2018 İstihdamda LGBTİ+ Anketi”nin sonuçları açıklandı.

Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Araştırmaları Merkez Müdürü Prof. Dr. Mary Lou O’Neil, Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi Dr. Reyda Ergün, Kaos GL’den Murat Köylü ve araştırmacılar Selma Değirmenci, Doğancan Erkengel 10 Aralık Pazartesi günü Kadir Has Üniversitesi’nde bir araya gelerek 2018 İstihdamda LGBTİ+ Anketi sonuçlarını konuştu.

Köylü çalışma hakkının önemine “İstihdam, istihdamın ötesinde önem taşıyor. Barınma, eğitim, sağlık, demokratik katılım gibi diğer hakların kullanılmasında istihdamın çok önemli bir rolü var” sözleriyle dikkat çekti.

LGBTİ+ çalışanların yarısından fazlası kapalı

Özel sektörden 198, kamusal sektörden 89 çalışanın katılımıyla gerçekleştiren araştırmaya göre cinsiyet kimliği ve/veya cinsel yönelimini gizleyen ve bu anlamda kısmen açık davrananların oranı yüksek.

Kısmen açık olanlar bu güven ilişkisini işveren ya da yöneticiler ile değil yakın çalışma arkadaşları ve diğer LGBTİ+ çalışanlarla kuruyor. İşyerinde görünürlük açısından 2017 yılı araştırmasından bu yana bir değişiklik yok.

Özel sektörde çalışanların yüzde 22’si, kamu sektöründekilerin yalnızca yüzde 7’si cinsiyet kimliği ya da cinsel yönelimi konusunda tamamen açık.

Kamu çalışanları

Özel sektör

Özel sektörde çalışanların yüzde 42’si cinsiyet kimliği ya da cinsel yönelimini tamamen gizliyor, yüzde 36 ise kısmen açık. Kamu çalışanlarının ise yüzde 36’sı tamamen kapalı, yüzde 39’u kısmen açık, yüzde 18’i ise “açık değil ama tahmin edildiğini düşünüyor”.

Özel sektördeki çalışanlar iş ararken ve iş başvurusu yaparken ağırlıklı olarak tanıdık tavsiyesi, şirketin sosyal medya paylaşımlarının ve internet kariyer sitelerindeki şirket profillerinin incelenmesi gibi kanallara yöneliyor. LGBTİ+ çalışanlar başvurulan pozisyonun kişisel niteliklerle uyumunun yanında nasıl bir iş ortamında çalışmak durumunda kalacaklarını öngörme ihtiyacı duyuyor.

Büyük engeller

Rapora göre LGBTİ+ görünürlüğü önünde büyük engeller var ve etkili biçimde kapsayıcı politikalar uygulayan işyerlerinin sayısı az. Ayrımcılık karşıtı ve kapsayıcı politikalar işyerlerinin iş ilanı ve işe alım süreçlerine yansımıyor.

Heteronormatif ve cisnormatif ikili cinsiyet sisteminin ürettiği norm ve rollere ilişkin beklentiler öne çıkarak çalışanlar üzerinde daha istihdam öncesinde olumsuz etkiler yaratılıyor. İş ilanlarında “bayan”, “erkek”, “askerliğini yapmış erkek” gibi heteronormatif ifadeler kullanılıyor, keyfi ayrımcılık yapılırken “prezentabl olma” gibi ifadeler kullanılıyor.

Ayrımcılık bildirilmiyor

198 özel sektör çalışanının 31’i ayrımcılığa maruz kaldığını; 84 kişi ise ayrımcılığa maruz kalmamak için cinsiyet kimliğini ya da cinsel yönelimini gizlediğini söylüyor. Rapor bu 31 vakanın 6’sının üst merciye bildirildiğini, 3’ünde ayrımcılığı yapan kişi uyarıldığını gösteriyor.

Kamuda saptanan 15 vakanın yalnızca ise 3’ü sözlü olarak bildirildi, 1’i ise sendikaya bildirildi. Bu bulgular işi kaybetme korkusunun ve bilinen başvurulacak merci olmamasının ayrımcılığın şikayet edilmemesine sebep olabildiğini gösteriyor ve hukuki yolların her zaman bir seçenek olamadığına işaret ediyor.

Özel sektörde katılımcıların yüzde 96’sı işe alım sürecinde açık ya da örtülü bir ayrımcılıkla karşılaşmadıklarını söylüyor. Ancak katılımcıların yüzde 30’u cinsiyet kimliğini ve/veya cinsel yönelimini gizlediği için, yüzde 26’sı da cinsiyet kimliği ve/veya cinsel yönelimi belli olmadığı için ayrımcılıkla karşı karşıya kalmıyor. Anket katılımcılarının yalnızca yüzde 16’sı işe alım sürecinde tamamen açık olduğunu ifade ediyor.

Kamu sektöründe işe alımda yüzde 43 gizlediği için, yüzde 15’i kimliği belli olmadığı için ayrımcılıkla karşılaşmadığını belirtiyor. Ayrımcılıkla karşılaşanların oranı yüzde 3. Ancak kişinin ayrımcılığa maruz kalma korkusuyla kendini gizlemesi de ayrımcılığın bir türü olarak belirtiliyor. Çalışanların ayrımcılığa maruz kalmasa da kalmış gibi yaşaması/davranması potansiyel ayrımcılık olarak adlandırılıyor.

Kamu çalışanları

Özel sektör

Özel sektörde çalışanların yüzde 94’ünün işyerinde ayrımcılığa karşı kurumsal koruma mekanizmaları yok, bu mekanizmaların varlığı konusunda çalışanların bilgisi yok, var olan mekanizmalar etkili değil ya da cinsiyet kimliği ve cinsel yönelimi kapsamıyor.

Kamu sektöründe ayrımcılığa karşı mekanizmalar çalışanların yüzde 51’inin işyerinde yok, olanların yüzde 20’si cinsel yönelim ya da cinsiyet kimliğini kapsamıyor, yüzde 4’ü ise etkin değil.

Kamu çalışanlarının yüzde 19’u kurum içi ayrımcı kural olduğunu belirtiyor. Bu kurallar evli heteroseksüel çiftlere sunulan avantajları, eş durumu atamalarının yalnızca heteroseksüelleri kapsaması, izin ve rapor alma hakkının kullandırılmaması gibi uygulamaları içeriyor.

Kamuda dayanışma ihtiyacı

Özel sektör çalışanları ayrımcılığa karşı toplumsal farkındalık kampanyaları, ulusal mevzuatta ayrımcılık yasağı ve şirket içi eğitimler talep ediyor. Kamu çalışanları ise ulusal mevzuatta ayrımcılık yasağı ve farkındalık kampanyaları dışında örgütlü mücadele ve dayanışma ağları talep ediyor.

Kamu çalışanları

Özel sektör

Kamu çalışanlarınca “OHAL döneminde kurumunuzdaki çalışma koşullarınız açısından herhangi bir değişiklik yaşadığınızı düşünüyor musunuz?” sorusuna karşılık olarak yüzde 36 oranında evet cevabı verildi. Katılımcılardan yapılan alıntılar ihraç uygulamalarının hedef gösterilme korkusuna neden olduğuna işaret ediyor.

Kamu çalışanlarının yüzde 56’sının işyerinde LGBTİ+ iletişim ağı yok. Yüzde 19’u bir iletişim ağı olup olmadığını bilmiyor, yüzde 1’ı olan ağlara dahil değil, yüzde 13’ü işyerindeki tek LGBTİ+ çalışan.

İşe alım ilanında yüzde 92 oranında cinsiyet kimliğine, cinsel yönelime yönelik bir kriter yok. Ancak memuriyete, hâkim ve savcılara yönelik mevzuatlarda, Millî Eğitim Bakanlığı mevzuatında ayrımcılığa yol açabilecek maddeler var. “Genel ahlaka aykırı tutum ve davranış” maddeleri meslekten atma ya da işe alınmama nedeni olarak kullanılacak biçimde yorumlanıyor.

Özel sektörde üst ve orta düzey yöneticilik yapan katılımcı sayısında geçen yıllara göre artış var. Ancak rapor kapalılık oranları göz önüne alındığında 4 kişiden 3’ünün üst düzey pozisyon için kimliğini ya da yönelimini gizlediğini öne sürüyor. Çoğunluk 50 kişiden daha az çalışanı olan işyerlerinde çalışıyor. Bu da kurumsallaştıkça daha fazla engelle karşılaşıldığı anlamına geliyor. Aynı işyerinde 5 yıldan fazla çalışan katılımcı sayısı yüzde 10. Bu da iş güvensizliği olduğunu gösteriyor.

Kamu sektöründe de üst düzeye gittikçe düşüş var. Sözleşmeli personel geçen yıldan daha fazla. Rapor güvencesiz alanların fazla olduğuna dikkat çekiyor. Çalışılan ortamda sosyalleşememe oranı yüksek. Güvencesiz çalışma ortamları ve sosyal dışlanma korkuları çalışanların kendilerini rahat ifade etmemelerine ya da edememelerine sebep oluyor.

Ne yapmalı?

Rapor LGBTİ+ istihdamını desteklemek için şunları öneriyor:

Önyargılar ile mücadele,

Ayrımcılığa karşı koruma,

Cezasızlık ve keyfi yönetim ile mücadele,

Sosyal içerme için proaktif çaba gösterme,

LGBTİ+ haklarını sosyal diyalog mekanizmalarında ve kamusal/siyasi tartışmalarda destekleme,

STK’lar ile iletişim ve işbirliği.

  • Etiketler